Новая волна: как привлечь молодые кадры в команду в эпоху кадрового голода?

В категорию «молодые специалисты» входят те, кто завершает или недавно завершил обучение вузе и стоит на пороге профессиональной деятельности. Обычно это лица от 20 до 30 лет, которые присоединяются к команде, имея ограниченный практический опыт или вовсе начиная свой путь без него.

К 2025 году представители поколения Z (рожденные с 1997 по 2012 год) займут около четверти всех рабочих мест на глобальном рынке труда. Учитывая эту тенденцию важно стратегически подходить к взаимодействию с молодыми талантами.

Инвестиции в будущее или кот в мешке?

Привлечение молодых талантов в компанию — это не просто мода на «свежую кровь», а стратегическое решение, направленное на устойчивое и планомерное развитие бизнеса. Большое значение имеет понимание «жизненного цикла» специалиста в организации.

Например, специалисты на пике карьеры часто достигают предела в своем профессиональном и творческом развитии, что может привести к снижению их производительности и увеличению затрат на их удержание и заработную плату. В таких условиях возникает необходимость в обновлении кадрового состава для поддержания динамики и конкурентоспособности компании. Однако стоит понимать, что молодые таланты требуют инвестиций в обучение и развитие их профессиональных навыков.

В текущей динамичной рыночной среде, где молодые специалисты сталкиваются с высокой конкуренцией, ключевыми аспектами, привлекающими их в компании, являются не только финансовые условия. Безусловно, молодые специалисты не могут рассчитывать на высокий уровень оплаты труда и другие «плюшки».

По опросам, проводимым в нашей компании, молодые члены команды прежде всего отмечают ценность в возможности творить и самовыражаться, а также работать над масштабными и значимыми проектами.

Вторым значимым аспектом является технологическая современность компании.

Третий фактор — это перспективы карьерного роста. Недавние выпускники или стажеры, которые еще зачастую являются студентами, хотят видеть четкий карьерный путь и возможности для продвижения внутри организации. Они ищут места, где могут быстро двигаться как в профессиональном плане, так и продвигаться по служебной лестнице.

Если ваша компания предлагает еще и корпоративные поощрения, такие как медицинская страховка, психологическая поддержка, обучение за счет компании, это повышает вашу способность привлекать сотрудников.

Как привлекать молодых сотрудников?

Существует множество различных направлений по привлечению молодых специалистов в команду, начиная работой с учебными заведениями, заканчивая различными мероприятиями, в которых ваши топ-менеджеры могут выступать в качестве экспертов и спикеров, например, хакатоны, митапы, конференции, конкурсы и т.п. Все эти варианты познакомят компанию с активными молодыми специалистами, которые готовы рвать и метать, чтобы их заметили. Также привлекательным моментом для молодых талантов является возможность работать над различными проектами и в разных командах, не привязываясь к однотипным рутинным задачам.

Но не все так просто в процессе привлечения молодых и талантливых: бывают и факапы в этом деле. Конечно, вы должны убедиться в профессионализме и потенциале кандидата, но как это сделать, если обычно в арсенале всего пара собеседований и зачастую стандартное тестовое задание? Эту проблему можно решить, подойдя к составлению тестового задания более обстоятельно, например, попросить решить проблему, с которой сотрудник возможно столкнется в ходе работы. Мы в своей практике приема на работу молодых разработчиков используем метод слайд-кодинга, в рамках которого кандидаты готовят слайды, демонстрирующие их подход к решению задачи, логику их алгоритмов и, возможно, даже псевдокод или схемы, тут все зависит от частного случая (отрасль, должность).

Еще одной частой ошибкой со стороны компаний является недостаточно продуманный или полностью отсутствующий процесс онбординга для сотрудников, принятых на испытательный срок. Отсутствие четкой и структурированной программы адаптации на новом месте работы часто приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя потерянными и не могут эффективно выполнять свои обязанности. В результате, несмотря на значительные усилия и время, затраченные на подготовку тестовых заданий, проведение онлайн и оффлайн собеседований, а также оформление трудовых договоров и других документов, новый сотрудник не успевает адаптироваться и проваливает испытательный срок.

Привлекли, как удержать?

Когда этап найма окончен и вакантные места закрыты молодыми специалистами, стоит выделить тех, в которых можно и нужно «вкладываться», чтобы они росли как профессионалы и выполняли работу быстрее, не теряя в ее качестве. Это не только будет повышать значимость сотрудника для компании, но и будет увеличивать лояльность сотрудников, транслируя идею, что здесь можно расти, и в специалиста готовы вкладываться: он значим для компании, с ним готовы работать вдолгую.

Удержание молодых сотрудников в команде — сложная задача, особенно в условиях высокой конкуренции на рынке труда, где крупные компании могут предложить больше в плане заработной платы и привилегий. Однако существуют стратегии, которые помогут не только сохранить молодые таланты в вашей организации, но и обеспечить их долгосрочную лояльность и удовлетворенность работой.

Справедливая и конкурентоспособная оплата труда:

Первое и самое очевидное — предложение конкурентоспособной заработной платы. Это не означает необходимость конкурировать с крупными корпорациями за каждого сотрудника, но ваша компания должна стараться предлагать справедливую оплату, соответствующую рыночным стандартам для аналогичных позиций.

Создание системы менторства и коучинга:

Менторство от более опытных коллег может представлять собой не только передачу технических знаний и навыков, но и поддержку и помощь новичкам в ориентировании в команде и строительстве профессиональных отношений в рамках, допустимых корпоративной культурой.

Разработка программ обучения и развития:

Сюда стоит отнести как внутренние тренинги, так и финансирование внешних курсов и сертификаций.

Карьерные перспективы:

Молодое поколение сотрудников хочет видеть четкий путь возможного карьерного роста внутри компании; они с легкостью задают вопросы о карьерных перспективах и финансовых условиях сотрудничества. Учитывая это, разработка прозрачных карьерных трекингов и планов развития является необходимостью для удержания молодых кадров. Карьерные трекинги стоит проводить регулярно, примерно раз в квартал; только в этом случае они будут приносить пользу для обеих сторон. Итогами трекингов станет обратная связь, расширение или сужение спектра работ сотрудника, повышение грейда с дальнейшим повышением заработной платы и другие аспекты, которые необходимо изменить. Сюда также стоит включить культуру обратной связи открытого диалога между сотрудником и руководителем.

Как совместить нужды бизнеса и желания молодых талантов?

Эффективный подход к комплексному решению этой задачи требует глубокого понимания целей обеих сторон., вот несколько методов, которые помогут в их определении:

Метод выравнивания интересов через корпоративные цели начинается с четкого определения и коммуникации корпоративных целей, чтобы каждый сотрудник понимал, как его работа способствует общему успеху компании. Руководство должно ясно объяснить вклад каждого в достижение этих целей.

Метод внедрения гибких условий труда или удаленного формата работы особенно ценный для команды, состоящей из молодых сотрудников. Если созданы условия оценки продуктивности труда, эта гибкость приведет к увеличению продуктивности и улучшению удовлетворенности сотрудников. Также внедрение этого метода способствует снижению операционных расходов и способствует созданию более разнообразной и инклюзивной рабочей среды.

Поддержка инноваций и креативности: молодые специалисты ценят возможность вносить свои идеи и инновации в работу. Это может быть открытая гугл-форма в каждом отделе, в котором молодые специалисты могут вносить предложения по различным процессам. Если его идея запускается в работу, стоит продумать форму поощрения креативных сотрудников.

Обобщая: основная стратегия — инвестирование в развитие молодых сотрудников. Не стоит бояться трат на неопытных сотрудников, обезопасить себя можно, приглашая молодых специалистов на стажировки, предлагая оплачивать внешнее обучение, при этом заключая договор на необходимое количество времени, которое сотрудник должен будет у вас проработать. Поддерживайте диалог с молодыми специалистами.

Даже если сейчас нет открытых позиций, поддерживайте контакты с начинающими специалистами для формирования кадрового резерва. Это позволит быстро закрывать вакансии в будущем без дополнительных временных затрат на поиск людей.

Материал на сайте HR-Elearning